社会保険の随時改定2026｜月額変更届の2等級要件と提出時期を税理士が解説

「春に従業員を昇給させたが、社会保険料はいつ・どう変えればよいのか」——大阪・堺の中小企業の経営者や労務担当者から、毎年この時期に多く寄せられるご相談です。社会保険料は毎月自動で調整されるわけではなく、賃金が大きく変わったときには「随時改定」という手続きで標準報酬月額を見直す必要があります。本記事では、随時改定の3つの要件と改定のタイミング、提出書類、そして実務で間違えやすいポイントまでを、税理士が具体例を交えて解説します。

随時改定とは（制度の概要）

随時改定とは、被保険者（従業員）の報酬が昇給・降給などで大きく変わったときに、次の定時決定（年1回）を待たずに標準報酬月額を改定する手続きです。「月額変更」「月変（げっぺん）」とも呼ばれます。標準報酬月額とは、社会保険料や将来の年金額の計算の基礎となる金額で、実際の報酬を等級表に当てはめて決められます。報酬が大きく変わったのに標準報酬月額を据え置いたままだと、保険料が実態と合わなくなるため、随時改定で調整する仕組みです。

社会保険料は、実際の給与に毎月そのまま連動するわけではありません。原則として年に1回、4月・5月・6月の報酬をもとに決める「定時決定」で1年間の標準報酬月額が固定されます。しかし、その途中で大幅な昇給や降給があると、実際の報酬と標準報酬月額が大きくずれてしまいます。このずれを放置せずに年の途中でも見直すのが随時改定です。つまり随時改定は、定時決定を補完し、保険料負担を実態に合わせるための重要な手続きといえます。特に賃上げが活発な近年は、随時改定の該当者が増える傾向にあり、給与担当者にとって確実に押さえておきたいテーマです。

随時改定の3つの要件

随時改定は、次の3つの要件をすべて満たしたときに行います。1つでも欠けると随時改定には該当しません。

ここでいう「固定的賃金」とは、支給額や支給率があらかじめ決まっている賃金のことです。基本給や役付手当などが該当し、残業手当や歩合給の実績部分のように月ごとに変わる「非固定的賃金」とは区別されます。要件①はあくまで固定的賃金の変動が起点である点に注意してください。

改定のタイミング

随時改定に該当した場合、新しい標準報酬月額は固定的賃金が変動した月から起算して4か月目から適用されます。たとえば4月の給与で昇給があった場合、4月・5月・6月の3か月の報酬の平均で判定し、該当すれば7月分から標準報酬月額が改定されます。改定後の保険料は、原則としてその翌月に支払う給与から控除する（翌月納付分に反映する）ことになります。改定された標準報酬月額は、原則として次の定時決定または次の随時改定まで適用されます。

具体例で理解する随時改定

イメージをつかむために、簡単な例で流れを確認しましょう。ある従業員の基本給が4月に引き上げられ、固定的賃金が変動したとします。この場合、まず4月・5月・6月の3か月に実際に支払われた報酬（基本給や各種手当を含む）を合計し、その平均額を求めます。次に、その平均額を標準報酬月額の等級表に当てはめ、従前の等級と比べます。もし新しい等級が従前より2等級以上高く（または低く）なっており、かつ3か月とも支払基礎日数が17日以上あれば、随時改定に該当します。該当すれば、変動月である4月から4か月目の7月分から新しい標準報酬月額が適用され、翌月以降の給与で新しい保険料を控除していく、という流れです。実際の等級や金額は年度ごとの保険料額表で確認する必要があるため、判定の際は必ず最新の等級表を用いてください。

中小企業の実務への影響と手続き

随時改定は、賃上げや人事異動が多い中小企業ほど発生頻度が高く、対応を誤ると保険料の過不足や後日の訂正につながります。実務上の影響と手続きの流れを押さえておきましょう。

提出する書類と提出先

随時改定に該当した従業員がいる場合、事業主は「健康保険・厚生年金保険 被保険者報酬月額変更届」（70歳以上の方は「厚生年金保険 70歳以上被用者月額変更届」）を作成し、事務センターまたは管轄の年金事務所へ速やかに提出します。電子申請（e-Gov）や電子媒体による届出も可能です。提出が遅れると、保険料の遡及的な調整が必要になり、給与計算をやり直す手間が生じます。該当を把握したら早めに手続きすることが重要です。

1等級差でも該当する例外

随時改定は原則として2等級以上の差が要件ですが、例外があります。標準報酬月額の上限または下限にわたる等級変更の場合は、1等級の差でも随時改定の対象となることがあります。等級表の端に位置する高額報酬者や低額報酬者では、2等級に満たなくても改定が必要になるケースがあるため、等級表と照らして確認しましょう。

保険料と手取り・将来の年金への影響

随時改定で標準報酬月額が上がれば、従業員・会社ともに社会保険料の負担が増えます。一方で、厚生年金の標準報酬月額が上がることは将来受け取る年金額の増加にもつながります。降給で標準報酬月額が下がった場合は保険料負担が軽くなりますが、その分、将来の年金や傷病手当金などの給付額に影響する可能性があります。従業員に賃金改定を説明する際は、手取りだけでなく社会保険への影響も併せて伝えると、後々のトラブルを防げます。

一時帰休や特殊なケースの取扱い

随時改定の起点となる「固定的賃金の変動」には、昇給・降給のような分かりやすいものだけでなく、注意を要するケースもあります。たとえば、経営上の理由で従業員を一時的に休ませる「一時帰休」により、通常より低い休業手当が支払われる状態が3か月を超えて続く場合には、固定的賃金の変動があったものとして随時改定の対象になり得ます。また、給与体系そのものを変更した場合（月給制から日給制への変更など）も固定的賃金の変動に含まれます。こうした特殊な事情があるときは、判定を誤りやすいため、日本年金機構の案内や専門家への確認をおすすめします。会社の状況が大きく変わった局面ほど、標準報酬月額の見直しが必要になっていないかを意識しておくことが大切です。

定時決定（算定基礎届）との比較

標準報酬月額を見直す手続きには、随時改定のほかに年1回の「定時決定（算定基礎届）」があります。両者の違いを整理すると次のとおりです。

当事務所の見解・よくある判定ミス

「固定的賃金の変動」が起点であることを見落とさない

最も多い誤りは、残業が増えて報酬が上がったケースを随時改定と判断してしまうことです。残業手当は非固定的賃金であり、固定的賃金の変動がなければ、いくら報酬総額が2等級以上上がっても随時改定には該当しません。逆に、固定的賃金は上がったのに、残業手当などの非固定的賃金が減って3か月平均の標準報酬月額が下がった場合は、原則として随時改定の対象外です。固定的賃金の増減方向と、平均報酬から算出した標準報酬月額の増減方向が一致していることが必要である、と覚えておきましょう。

支払基礎日数の確認漏れに注意

3か月のうち1か月でも支払基礎日数が17日未満（短時間労働者は11日未満）の月があると、随時改定には該当しません。月給制でも、欠勤控除がある月は支払基礎日数が減ることがあります。3か月すべての支払基礎日数を必ず確認し、要件を満たしているかを判定してください。日数の数え方は給与形態（月給・日給・時給）によって異なる点にも注意が必要です。月給制では原則として暦日数が支払基礎日数となりますが、欠勤日数分を給与から差し引く欠勤控除の仕組みがある場合は、就業規則等で定めた所定労働日数から欠勤日数を控除して数えるなど、取扱いが変わります。自社の給与規程を確認したうえで判定しましょう。

遡及して支給した昇給差額の扱い

昇給の決定が遅れ、過去の月に遡って差額をまとめて支給するケースでは、判定が複雑になります。遡及支給された差額分をどの月の報酬に含めるかによって、変動月や3か月平均の計算が変わります。判断を誤ると誤った標準報酬月額で保険料を計算してしまうため、遡及昇給があった場合は、支給月と対象月を整理したうえで慎重に判定することをおすすめします。迷う場合は年金事務所や専門家に確認すると安心です。

賃金改定の時期をそろえてスケジュール管理する

随時改定は「該当したかどうか」を毎月チェックし続ける必要があり、対象者が多い会社では管理が煩雑になりがちです。実務では、昇給や手当変更の実施時期を年に1〜2回にそろえておくと、随時改定の判定タイミングを予測しやすくなり、届出漏れを防げます。たとえば4月に賃金改定をまとめて行えば、4月・5月・6月の3か月で判定し、7月改定・7月提出という一連の流れで処理できます。給与計算ソフトのなかには、固定的賃金の変動と等級差を自動で検知して随時改定の候補者を知らせてくれるものもあります。手作業での確認に不安がある場合は、こうした仕組みの導入や、給与計算のアウトソーシングも選択肢になります。制度を正しく理解したうえで、無理なく続けられる運用体制を整えることが、結果として保険料の過不足や訂正の手間を減らすことにつながります。

今すぐやるべきこと

賃上げや人事異動のあった中小企業が、随時改定を漏れなく正しく処理するための手順を整理しました。

1. ステップ1：固定的賃金が変動した従業員を洗い出す
   昇給・降給、手当の新設・変更、時給単価の改定などがあった従業員をリストアップします。まずは「固定的賃金の変動」があったかどうかが出発点です。
2. ステップ2：変動月からの3か月の報酬を集計する
   変動月以後の連続する3か月について、各月の報酬額と支払基礎日数を集計します。支払基礎日数が17日未満（短時間労働者は11日未満）の月がないかを確認します。
3. ステップ3：標準報酬月額の等級差を判定する
   3か月平均から算出した標準報酬月額と従前の標準報酬月額を等級表で比べ、2等級以上の差（上限・下限にわたる場合は1等級差）があるかを判定します。
4. ステップ4：該当者の月額変更届を作成・提出する
   該当する従業員について「被保険者報酬月額変更届」を作成し、事務センターまたは管轄年金事務所へ速やかに提出します。電子申請の活用も検討しましょう。
5. ステップ5：改定後の保険料で給与計算を更新する
   変動月から4か月目に改定された標準報酬月額に基づき、保険料の控除額を更新します。従業員へも改定内容を周知しておきます。

よくある質問（FAQ）

Q. 随時改定はどのようなときに必要ですか？

A. 昇給・降給や手当の変更など固定的賃金に変動があり、変動月以後の連続する3か月の報酬の平均から算出した標準報酬月額と従前の標準報酬月額との間に、原則2等級以上の差が生じたときに必要です。さらに、その3か月とも支払基礎日数が17日以上（短時間労働者は11日以上）であることが要件となります。これら3つをすべて満たした場合に、年1回の定時決定を待たずに標準報酬月額を改定します。

Q. 残業が増えて報酬が上がった場合も随時改定になりますか？

A. なりません。残業手当は月ごとに変わる非固定的賃金であり、固定的賃金の変動がなければ、報酬総額が2等級以上上がっても随時改定には該当しません。随時改定はあくまで基本給や固定的な手当など「固定的賃金の変動」が起点です。固定的賃金の変動がなく非固定的賃金だけが増減したケースは対象外となる、と理解しておきましょう。

Q. 標準報酬月額が改定されるのはいつからですか？

A. 固定的賃金が変動した月から起算して4か月目から改定されます。たとえば4月に昇給した場合、4月・5月・6月の3か月の報酬で判定し、要件を満たせば7月分から新しい標準報酬月額が適用されます。改定後の保険料は、原則としてその翌月に支払う給与から控除します。改定された標準報酬月額は、次の定時決定または次の随時改定まで継続して適用されます。

Q. 2等級以上の差がなくても随時改定になることはありますか？

A. あります。標準報酬月額の上限または下限にわたる等級変更の場合は、1等級の差でも随時改定の対象となることがあります。等級表の一番上や一番下の付近に位置する報酬の方は、2等級に満たなくても改定が必要になるケースがあるため、等級表に照らして判定してください。通常の範囲では2等級以上の差が要件となります。

Q. 月額変更届はどこに提出しますか？

A. 「健康保険・厚生年金保険 被保険者報酬月額変更届」を作成し、事務センターまたは管轄の年金事務所へ速やかに提出します。70歳以上の方については「厚生年金保険 70歳以上被用者月額変更届」を用います。電子申請（e-Gov）や電子媒体による届出も可能です。提出が遅れると保険料の遡及調整や給与計算のやり直しが生じるため、該当を把握したら早めに手続きしましょう。

Q. 随時改定と定時決定はどう違いますか？

A. 定時決定は、原則すべての被保険者を対象に、毎年4月・5月・6月の報酬をもとに年1回まとめて標準報酬月額を決める手続きで、算定基礎届を7月10日までに提出し、9月分から改定されます。一方、随時改定は固定的賃金の大幅な変動があった人だけを対象に、年の途中でも標準報酬月額を見直す手続きです。7月から9月に随時改定が予定されている人は、その年の定時決定の対象から外れる場合があるため、両制度の関係を理解しておくことが大切です。

参考資料・出典

• 日本年金機構「随時改定（月額変更届）」
• 日本年金機構「4-3：月額変更届（報酬額に大幅な変動があり、随時改定に該当するとき）」