同一労働同一賃金の改正2026｜10月1日施行の3つの変更点

令和8年10月1日から、パートタイマーや契約社員の待遇に関するルールが変わります。厚生労働省は令和8年4月28日に改正省令と2本の告示を公布し、2026年8月3日には改正内容をあらためて周知しました。同一労働同一賃金という言葉自体は2021年の全面施行で定着していますが、今回の改正では手当や休暇について待遇差の考え方が具体的に示され、契約書に書くべき項目も1つ増えます。企業規模による猶予はなく、パートを1人でも雇っていれば対象です。本記事では厚生労働省の公表資料に基づき、何がどう変わり、9月末までに何を終えておくべきかを整理します。

制度・改正の概要

今回の改正は法律本体の改正ではなく、施行規則（省令）1本と告示2本の改正です。いずれも令和8年4月28日に公布され、令和8年10月1日から施行・適用されます。

変更点1：雇入れ時の明示事項が4つから5つになる

パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項は、パートタイマーや有期雇用労働者を雇ったときに「特定事項」を文書の交付により速やかに明示することを事業主に義務づけています。現行の特定事項は、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口の4つです。今回の改正で、ここに「事業主に法第14条第2項の規定による説明を求めることができる旨」が追加されます。

法第14条第2項は、労働者から求めがあった場合に、通常の労働者との待遇の相違の内容や理由を説明する義務を定めた規定です。つまり「待遇差について説明を求められますよ」ということ自体を、契約時に書面で伝えなければならなくなります。労働者が希望した場合はFAXや電子メールなどでの明示も認められています。

変更点2：同一労働同一賃金ガイドラインの見直し

同一労働同一賃金ガイドライン（正式には「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」）は、どのような待遇差が不合理と認められるかの考え方を示すものです。今回の改正では、平成30年の法改正以降に積み上がった裁判例を踏まえ、賞与・退職手当・各種手当・休暇についての記載が見直されました。あわせて、待遇差の理由として使われがちな主張についての整理や、法第8条の「その他の事情」の具体化も行われています。

変更点3：雇用管理指針への項目追加

雇用管理指針（「事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針」）には、実務に直結する項目が複数追加されました。とくに影響が大きいのは待遇差の説明方法と、意見を聴く相手の選び方です。

説明方法については、「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した短時間・有期雇用労働者が容易に理解できる内容の資料を交付する等の方法」によるものとされました。口頭で説明する場合には、説明に活用した資料を交付することが望ましいとされ、交付が困難な場合でも事後に求めがあれば閲覧させる等の工夫に努めることとされています。「口頭で一度説明して終わり」という運用は想定されていません。

さらに、法第13条の正社員転換推進措置については、転換制度を設けるとともに複数の措置を講ずることが望ましいとされ、面談やメール等の活用により労働者の意向を確認し、その意向に配慮しなければならないとされました。転換制度の内容や転換実績の情報は労働者に明示するよう努めるとともに、ウェブサイトへの掲載などにより定期的に公表することが望ましいとも記載されています。

中小企業への実務影響

ここからは、実際に何を点検すべきかという観点で見ていきます。ガイドラインは罰則を伴うものではありませんが、法第8条の不合理な待遇差の判断において考慮される基準です。ここに書かれた考え方と自社の運用がずれていると、争いになったときに説明が立たなくなります。

手当・休暇で新たに考え方が示された項目

今回のガイドライン改正でとくに注意すべきは、これまで記載がなかった項目に新しく考え方が示された点です。自社に該当する制度があるかを一覧で確認してください。

「正社員の人材確保のため」という理由だけでは通りません

待遇差の理由として、正社員としての職務を遂行しうる人材の確保と定着を図るため、という説明を用いる会社は少なくありません。いわゆる正社員人材確保論です。今回の改正では、こうした目的があったとしても、その目的があることのみをもって直ちに待遇の相違が不合理ではないと当然に認められるものではない旨がガイドラインに明記されました。人材確保を持ち出せば説明が済むという整理は成り立たないということです。

あわせて、法第8条の「その他の事情」について、行政通達で示されていた具体例（職務の成果、能力、経験、合理的な労使慣行等）がガイドラインにも記載されました。さらに、事業主が労働者の意向を十分に考慮せず一方的に待遇を決定した場合には、その待遇の相違が不合理と認められる事情として考慮されうる旨も明確化されています。決定の過程そのものが評価対象になる点は、実務上の大きな変化です。

正社員の待遇を下げて揃えるのは筋が違います

待遇差の解消を検討するとき、正社員側の手当を廃止して非正規と揃えるという発想が出ることがあります。今回の改正では、この点について記載趣旨が明確化されました。パートタイム・有期雇用労働法の目的に鑑みれば、通常の労働者の労働条件を不利益に変更することなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件の改善を図ることが求められるとされています。正社員の待遇引下げによる解消は、法の趣旨に沿わない対応です。

いわゆる限定正社員などにも趣旨が及びます

見落としやすいのが対象範囲です。無期雇用フルタイムで働く労働者は、パートタイム・有期雇用労働法に規定するパートタイム・有期雇用労働者には該当しません。しかし今回の改正では、これらの労働者と労働契約を締結・変更する際の「均衡の考慮」に当たっては、ガイドラインの趣旨が考慮されるべきであることが記載されました。無期フルタイムの地域限定社員や職種限定社員を置いている会社も、待遇の整理から外れられるわけではありません。なお、平成30年の法改正の趣旨である「不合理性は個々の待遇ごとに判断する」という点も改めて明確化されており、賃金全体で見て均衡していれば足りるという考え方は取れません。給与計算や労働条件通知書の整備を含む労務の実務は記帳・経理代行サービスと一体で進めると漏れが出にくくなります。

当事務所の見解・実務上の注意点

1. 実務のボトルネックは「契約更新時」です

新しい明示事項そのものは1項目の追加で、書式に1行加えれば済みます。難しいのはその運用です。「雇い入れたとき」に契約更新時が含まれるため、令和8年10月1日以降に更新が来るすべての有期契約が対象になります。更新月が人によってばらばらな会社では、10月から翌年9月にかけて順次対応が発生します。

実務上おすすめしているのは、更新月を待たずに10月の時点で全員分の書式を差し替えてしまうことです。更新のたびに「この人は新書式か旧書式か」を判断する運用は必ず漏れます。過料は労働者1人につき科される建て付けであり、人数が多いほどリスクが積み上がる点にも注意してください。

2. 見落とされやすいのは過半数代表者まわりの実務です

報道や解説では手当の話が中心になりますが、雇用管理指針には過半数代表者に関する具体的な追加があります。パートタイム・有期雇用労働者の過半数を代表する者は、労働基準法第41条第2号に規定する監督または管理の地位にある者でないこと、および法第7条の規定により意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施される投票・挙手等の方法による手続により選出された者であって事業主の意向に基づき選出されたものでないこと、の両方に該当する者とされました。

さらに、正当な行為をしたこと等を理由として不利益な取扱いをしないようにしなければならないと改められています。改正前は「しないようにするものとする」という表現だったため、努力から義務へと表現が強められた形です。加えて、事務を円滑に遂行できるよう事務スペースや事務機器の提供等の必要な配慮を行わなければならないとされました。就業規則の意見聴取を形式的に済ませてきた会社は、選出手続の記録から見直す必要があります。

3. 最大の防御は「説明できる状態」を作ることです

今回の改正を貫いているのは、待遇差そのものを一律に禁じるのではなく、待遇差の内容と理由を労働者に説明できる状態を求めるという考え方です。明示事項の追加も、説明方法の具体化も、意向確認の義務化も、すべてこの方向を向いています。逆に言えば、支給基準が文書化されておらず「昔からそうしている」としか言えない手当が残っていることが最大のリスクです。福利厚生施設の利用についても、物品販売所や保育所、駐車場等の施設利用に関する便宜供与の措置を講ずるよう配慮しなければならないとされており、慣行で正社員のみに認めている運用は点検対象になります。

今すぐやるべきこと

施行は令和8年10月1日です。次の5つのステップを9月中に終えることを目標にしてください。

1. ステップ1：パート・有期雇用労働者の一覧と契約更新月を洗い出す
   氏名、契約期間、更新月、職務内容、所定労働時間を一覧にします。10月1日以降に更新が来る人を特定することが出発点です。
2. ステップ2：労働条件通知書・雇用契約書のひな型に明示事項を追加する
   既存の4項目（昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口）に加え、待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨を記載します。相談窓口の担当者名や連絡先が古くなっていないかも同時に確認してください。
3. ステップ3：手当・休暇の一覧を作り、支給基準と対象者を突き合わせる
   賞与、退職手当、家族手当、住宅手当、無事故手当、褒賞、夏季冬季休暇、病気休職・休暇について、正社員と非正規のどちらに支給しているか、支給基準は何かを表にします。ガイドラインで新たに考え方が示された項目は、支給基準そのものを確認してください。
4. ステップ4：待遇差の理由を文書化する
   差がある項目について、職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲、その他の事情のどれで説明するのかを書き出します。人材確保を理由とする説明はそれだけでは足りません。口頭説明に使う資料を先に作っておくと、求めがあった際にそのまま交付できます。
5. ステップ5：正社員転換制度と意見聴取の手続を点検する
   転換制度の内容と直近の転換実績を整理し、労働者への明示方法と公表方法を決めます。あわせて過半数代表者の選出手続が新しい要件を満たしているかを確認してください。

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よくある質問

Q. 従業員が少ない会社も対象になりますか？

A. 対象になります。今回の改正は企業規模による猶予措置が設けられていないため、パートタイマーや有期雇用労働者を1人でも雇用している事業主はすべて対象です。パートタイム・有期雇用労働法自体は令和3年（2021年）4月1日に全面施行されており、今回はその施行規則と指針の改正にあたります。従業員数にかかわらず、令和8年10月1日から新しいルールが適用されます。

Q. いつまでに何を終えればよいですか？

A. 施行日は令和8年10月1日です。最優先は労働条件通知書・雇用契約書のひな型に新しい明示事項を追加することで、これは9月中に終えてください。10月1日以降に契約を更新する人には新しい書式での明示が必要になるためです。手当や休暇の待遇差の整理は時間がかかるため、まず一覧化して差がある項目を特定し、順次理由の文書化を進めるとよいでしょう。

Q. 明示事項を追加しないと罰則がありますか？

A. 法第6条第1項の明示義務に違反した場合、行政指導によっても改善されなければ、パートタイム・有期雇用労働者1人につき10万円以下の過料の対象となります（法第31条）。まず行政指導が行われる運用ですが、対象者の人数分だけ積み上がる建て付けであることに注意が必要です。なお同一労働同一賃金ガイドライン自体は罰則を伴うものではなく、法第8条の不合理性判断の基準として機能します。

Q. パートにも家族手当を必ず支給しなければならないのですか？

A. 無条件に必要というわけではありません。ガイドラインは「労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれる非正規雇用労働者には、通常の労働者と同一の家族手当を支給」という考え方を示しています。まずは自社の家族手当の支給基準と、対象となるパート・有期雇用労働者の勤務の継続性を確認してください。該当する方がいる場合は、支給しない理由を説明できるかどうかが問われます。

Q. 正社員の手当を廃止して待遇差をなくしてもよいですか？

A. 望ましい対応ではありません。今回の改正では、パートタイム・有期雇用労働法の目的に鑑みれば、通常の労働者の労働条件を不利益に変更することなく、パートタイム・有期雇用労働者の労働条件の改善を図ることが求められる旨が明確化されました。正社員の待遇引下げによる解消は法の趣旨に沿わない対応であり、加えて労働契約法上の不利益変更の問題も生じます。

Q. 無期雇用フルタイムの社員は対象外と考えてよいですか？

A. 対象外と割り切ることはできません。無期雇用フルタイム労働者はパートタイム・有期雇用労働法のパートタイム・有期雇用労働者には該当しませんが、今回の改正でこれらの労働者と労働契約を締結・変更する際の「均衡の考慮」に当たってはガイドラインの趣旨が考慮されるべきである旨が記載されました。地域限定社員や職種限定社員を置いている会社も、待遇の整理を進めておく必要があります。

参考資料・出典

• 厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針の主な改正事項」（施行／適用期日：令和8年10月1日）
• 厚生労働省Webマガジン「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」
• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法の概要」

本記事は上記の厚生労働省の公表資料に基づき、2026年8月18日時点の内容をまとめたものです。個別の手当の適否は自社の支給基準と労働者の勤務実態によって判断が分かれるため、具体的な見直しにあたっては最新の一次情報をご確認ください。なお、同一労働同一賃金ガイドラインの派遣労働者および協定対象派遣労働者に関する記載も、パートタイム・有期雇用労働者と同様の見直しが行われています。派遣労働者を受け入れている事業所は、派遣元との情報提供のやり取りについても確認しておくとよいでしょう。