高年齢雇用継続給付2025｜給付率15%→10%縮小と60代雇用の実務

60歳を過ぎても働き続ける従業員が増えるなか、賃金が下がった高齢従業員の収入を補ってきたのが「高年齢雇用継続給付」です。この制度が2025年（令和7年）4月1日から縮小され、給付率の上限が賃金の15%から10%へ引き下げられました。給付額が実質的に約3分の2になるため、60代前半の従業員を雇用する中小企業にとっては、給与設計や継続雇用契約の見直しが避けて通れません。本記事では、改正の中身と中小企業が取るべき具体的な対応を、税理士の視点で整理します。

高年齢雇用継続給付とは｜2025年改正の概要

高年齢雇用継続給付は、雇用保険の給付の一つです。60歳以降も働き続ける人が、60歳到達時点に比べて賃金が大きく下がった場合に、賃金の減少を一部補い、就業意欲の維持と65歳までの雇用継続を後押しする目的で設けられています。給付には、離職せずに同じ会社などで働き続ける人を対象とする「高年齢雇用継続基本給付金」と、基本手当（いわゆる失業給付）を受給したのち再就職した人を対象とする「高年齢再就職給付金」の2種類があります。中小企業で実務上よく登場するのは、定年後の再雇用などで継続して働くケースに対応する前者の基本給付金です。

支給の対象になるのは、原則として次の3つをすべて満たす人です。第一に、年齢が60歳以上65歳未満であること。第二に、雇用保険の一般被保険者であった期間（被保険者期間）が通算5年以上あること。第三に、60歳到達時点（または被保険者期間が5年に達した時点）の賃金に比べて、各月の賃金が75%未満に低下していることです。給付率は賃金の低下の度合いに応じて変わる仕組みになっており、賃金が60歳時点の61%以下まで下がった場合に上限の給付率がそのまま適用され、61%超75%未満の範囲では低下率に応じて段階的に下がっていきます。つまり「75%未満に下がれば一律にもらえる」のではなく、下がり幅が大きいほど給付率が高くなる設計です。

今回の改正の核心は、この上限の給付率です。従来は各月の賃金の15%が上限でしたが、2025年（令和7年）4月1日からは10%が上限になりました。重要なのは、誰にこの新しい率が適用されるかという区分です。厚生労働省によれば、60歳に到達した日が2025年（令和7年）3月31日以前の人は、従来どおり15%の給付率が維持されます。一方、60歳到達日が2025年（令和7年）4月1日以降の人は、新しい10%が適用されます。なお、60歳到達時点で被保険者期間が5年に満たない人は、5年に達した時点を基準日として同様に判定します。判定の基準が「申請した時期」ではなく「60歳になった時期」である点を取り違えないようにしましょう。

もう一方の高年齢再就職給付金は、基本手当を受給して再就職した60歳以上65歳未満の人が対象で、再就職後の賃金が基本手当の基礎となった賃金日額の75%未満に低下した場合に支給されます。支給される期間は、再就職した時点で残っていた基本手当の支給残日数によって決まり、残日数が一定以上あれば最長2年、それより短ければ1年が上限です（いずれも65歳到達月までが限度）。こちらも上限給付率は同様に10%へ縮小されています。

支給の手続きにも触れておきましょう。給付は60歳到達月から65歳到達月までの各月が対象となり、支給申請は原則として2か月に一度、対象となる月の分をまとめてハローワークに行います。賞与は支給額の判定に含まれず、あくまで各月の賃金（毎月の給与）で低下率を見る点もポイントです。月によって賃金が変動する場合は、月ごとに低下率と給付額が変わるため、毎回の判定が必要になります。残業の多寡などで賃金が一時的に75%以上に戻った月は、その月だけ給付が出ないこともあります。

中小企業への実務影響｜給与計算と継続雇用

給付率が15%から10%へ下がるということは、対象となる従業員が受け取る給付額が、単純計算で従来の約3分の2になるということです。具体的な数字で見てみましょう。60歳時点の賃金が月40万円だった従業員が、再雇用後に月24万円（60%へ低下）で働くケースを考えます。低下率が61%以下なので上限の給付率が適用され、改正前は月24万円の15%＝3万6,000円が給付されていました。改正後は10%＝2万4,000円となり、毎月1万2,000円、年間で約14万円の減少です。手取りベースで見れば決して小さくない金額で、従業員の生活設計に響きます。

中小企業の実務で最初に押さえたいのは、この給付はあくまで雇用保険からハローワーク経由で本人に支給されるものであり、会社が負担するわけではないという点です。しかし、給付を前提に「賃金は下げても給付で補われる」という発想で継続雇用後の賃金を設計していた会社では、給付の縮小によって従業員の納得感が下がり、定着やモチベーションに影響が出かねません。高年齢者雇用安定法では65歳までの雇用確保措置が義務づけられ、70歳までの就業機会確保が努力義務とされています。長く戦力として働いてもらうためにも、改正を機に継続雇用時の賃金水準そのものを見直す必要が出てきます。

あわせて、支給限度額にも注意が必要です。高年齢雇用継続給付には支給対象月の賃金額に応じた限度額が設定されており、毎月勤労統計の平均給与額の増減をもとに毎年8月に改定されます。2025年（令和7年）8月1日以後の支給対象期間からは、支給限度額が38万6,922円に引き上げられました（改定前は37万6,750円）。支給対象月に支払われた賃金がこの限度額以上のときは給付が支給されず、賃金と給付の合計が限度額を超える場合は「限度額－賃金額」が給付額となるよう調整されます。また、算定された給付額が最低限度額（2,411円）以下のときも支給されません。給与計算ソフトの設定値が古いままだと計算が狂うため、毎年の更新を必ず確認しましょう。

パートタイマーや短時間勤務の従業員も、雇用保険の被保険者で要件を満たせば対象になります。定年後にフルタイムから短時間勤務へ切り替えると賃金が大きく下がりやすく、結果として給付の対象になるケースは珍しくありません。一方で、勤務日数の削減によって雇用保険の加入要件（週の所定労働時間など）を外れてしまうと、そもそも被保険者でなくなり給付の対象外となります。働き方を見直す際は、本人の手取りだけでなく、雇用保険の加入が維持されるかという観点もあわせて確認することが大切です。会社として継続雇用の形態を提案するときは、これらの影響を一覧で示すと、従業員も納得して選択しやすくなります。

改正前後の比較表

当事務所の見解・実務上の注意点

当事務所が中小企業の経営者から最も多く受けるのは、「給付が減った分、会社はどうフォローすべきか」という相談です。選択肢は大きく二つあります。

一つは、継続雇用後の賃金そのものを引き上げて、給付の縮小を吸収する方法です。これは従業員の納得感を保ちやすい一方、人件費と社会保険料の事業主負担が増えます。もう一つは、事業主向けの助成金を活用する方法です。国は給付の縮小と並行して、60歳以降の従業員の賃金を引き上げた事業主を支援する「高年齢労働者処遇改善促進助成金」を設けています。高年齢雇用継続給付の支給対象だった従業員の賃金を引き上げ、給付の減少を賃金で補った場合に、その増加分の一部が事業主に助成される仕組みで、給付縮小の受け皿として位置づけられています。賃金引上げと助成金活用をセットで検討することで、会社の負担を抑えつつ従業員の処遇を維持できる可能性があります。

税務・会計面では、受け取る給付金は従業員本人の収入であり、原則として非課税である点を押さえておきましょう。会社の経理処理に給付金が登場することは基本的にありません。一方、会社が受給する助成金は、原則として法人税・所得税の課税対象（益金・収入金額）になります。助成金は「もらって終わり」ではなく、雑収入として申告に反映させる必要がある点に注意が必要です。

もう一つ見落とされがちなのが、在職老齢年金との関係です。60代前半で特別支給の老齢厚生年金を受けながら働く人は、賃金と年金の調整に加えて、高年齢雇用継続給付を受けることで年金の一部がさらに支給停止される調整が行われる場合があります。給付・賃金・年金の三者を合わせた手取りで考えないと、「給付をもらったのに年金が減って、思ったほど増えなかった」という誤解が生じます。従業員から相談を受けた際は、年金事務所での確認も案内すると親切です。

中長期の視点では、この制度の縮小は「60代前半は給付で補う」という従来の発想からの転換を促すものだと当事務所は考えています。65歳までの雇用確保が義務、70歳までの就業機会確保が努力義務とされるなか、高齢従業員を単なる戦力の縮小としてではなく、技能の継承や若手の育成を担う存在として位置づけ、役割に応じた処遇を設計することが、給付に頼らない持続的な人事制度につながります。給付の縮小をきっかけに、定年後の賃金テーブルや職務内容そのものを見直す企業も増えています。

今すぐやるべきこと（チェックリスト）

改正への対応は、対象者の洗い出しから始めると整理しやすくなります。次のステップで進めましょう。

1. ステップ1：対象従業員と適用率を確認する
   60〜65歳の従業員について、それぞれの60歳到達日を確認します。2025年3月31日以前なら15%、4月1日以降なら10%が上限給付率です。人によって率が異なるため、氏名・生年月日・到達日・適用率を一覧表にして整理しましょう。
2. ステップ2：継続雇用後の賃金水準を再設計する
   「給付で補われる」前提で賃金を低く設定していないかを点検します。給付縮小を踏まえ、賃金水準そのものの見直しが必要かを検討します。社会保険料の事業主負担も含めた総人件費で試算するのがポイントです。
3. ステップ3：助成金の活用可否を検討する
   賃金を引き上げて給付の減少を補う場合は、高年齢労働者処遇改善促進助成金の要件に当てはまるかを確認します。受給した助成金は課税対象となる点も忘れずに織り込みます。
4. ステップ4：給与計算の設定値を更新する
   給与計算ソフトの給付率・支給限度額（2025年8月以降は38万6,922円）が最新かを確認します。古い設定のままだと計算誤りや過大・過少支給につながります。
5. ステップ5：申請書類と従業員への説明を準備する
   六十歳到達時等賃金証明書などの必要書類を整え、対象従業員に給付の変更点を説明します。手取りに関わる話のため、早めの周知がトラブル防止になります。

よくある質問（FAQ）

Q. 高年齢雇用継続給付は2025年4月で廃止されたのですか？

A. 廃止されたわけではありません。2025年（令和7年）4月1日から支給率の上限が15%から10%へ縮小されただけで、制度自体は存続しています。ただし厚生労働省は将来的な廃止を方針として示しており、今回の縮小はその過程と位置づけられます。制度に依存し続けない人事設計を進めつつ、今後の動向に注意してください。

Q. すでに15%で受給している従業員も10%に下がりますか？

A. 下がりません。60歳に到達した日が2025年3月31日以前の人は、4月以降も従来どおり15%の給付率が維持されます。10%が適用されるのは、60歳到達日が2025年4月1日以降の人です。判定は申請時期ではなく60歳到達時期で決まるため、社内で適用率が分かれる点に注意してください。

Q. 給付金は会社が負担するのですか？

A. いいえ。高年齢雇用継続給付は雇用保険から本人に支給されるもので、会社が直接負担するものではありません。ただし、給付を前提に賃金を低く設計していた場合は、縮小により従業員の手取りが減るため、会社としての賃金見直しや処遇改善が実務上の課題になります。

Q. 給付の減少を会社が補う方法はありますか？

A. 60歳以降の従業員の賃金を引き上げた事業主を支援する「高年齢労働者処遇改善促進助成金」があります。賃金引上げで給付の減少を補った場合に、増加分の一部が助成される仕組みです。なお、受給した助成金は原則として法人税・所得税の課税対象になるため、申告での計上を忘れないようにしてください。

Q. 給付金を受け取ると本人に税金はかかりますか？

A. 高年齢雇用継続給付は雇用保険の給付であり、本人にとって原則として非課税です。所得税・住民税の課税対象にはならず、年末調整や確定申告で収入として計上する必要もありません。ただし在職老齢年金を受けている場合は、年金額の調整に影響することがあります。

Q. 賃金がどのくらい下がれば給付の対象になりますか？

A. 60歳到達時点の賃金に比べて、各月の賃金が75%未満に低下していることが要件です。低下率が大きいほど給付率は高くなり、61%以下まで下がると上限の給付率（改正後は10%）が適用されます。61%超75%未満の範囲では、低下率に応じて給付率が段階的に下がります。

参考資料・出典

• 厚生労働省「令和7年4月1日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します」
• 厚生労働省「高年齢雇用継続給付の内容及び支給申請手続について」
• ハローワークインターネットサービス（雇用保険の各種給付）