障害者の法定雇用率が2.7%へ2026年7月｜37.5人以上の企業の実務対応

「障害者の雇用は一定規模以上の大企業の話」と考えている経営者の方は少なくありません。しかし2026年7月1日からの法定雇用率の引上げで、雇用義務の対象となる企業の裾野はさらに広がります。常時雇用する労働者が37.5人以上の会社は、規模にかかわらず障害者の雇用義務を負うことになり、これまで対象外だった中小企業が新たに対象に加わり、自社が無関係とは言い切れない状況になっています。本記事では、2.7%への引上げの正確な内容と適用時期、雇用義務と納付金の違い、そして今すぐ確認すべき実務対応を、税務・労務の視点から具体的に解説します。自社が新たに対象になるのか、なるとすれば何人の雇用が必要なのかを、この機会に一度整理しておきましょう。

障害者の法定雇用率2.7%への引上げ｜制度と改正の概要

障害者の雇用については、障害者雇用促進法に基づく「障害者雇用率制度」があり、事業主に対して、常時雇用する労働者数に法定雇用率を掛けた人数以上の障害者を雇用することを義務づけています。この法定雇用率が、2026年（令和8年）7月1日から、民間企業で2.5%から2.7%へと引き上げられます。

今回の引上げは突然決まったものではなく、企業の準備期間を確保するために段階的に実施されてきたものです。民間企業の法定雇用率は、令和5年度までの2.3%から、令和6年（2024年）4月に2.5%へ、そして令和8年（2026年）7月に2.7%へと、二段階で引き上げられる枠組みになっています。今回はその最終段階にあたります。

こうした段階的な引上げの背景には、障害のある方の就労意欲の高まりと、社会全体で就業機会を広げていく必要性があります。一方で、民間企業全体の実際の雇用率（実雇用率）は法定雇用率を下回る水準にとどまっており、法定雇用率を達成している企業は全体の半数程度といわれています。とくに中小企業では達成割合が低い傾向にあり、率の引上げと対象企業の拡大によって、これまで関わりの薄かった企業にも対応が求められる局面が増えていきます。早い段階から制度を理解し、自社にできることを検討しておくことが、結果的に採用や定着の負担を軽くすることにつながります。

なぜ「37.5人以上」が対象になるのか

雇用義務が生じる企業の規模は、法定雇用率から逆算して決まります。法定雇用率が2.7%になると、1人以上の障害者を雇用する義務が生じるのは「常時雇用する労働者数 × 2.7%」が1以上になる規模、すなわち常時雇用37.5人以上の事業主です。これまでの2.5%では40人以上が対象でしたが、率の引上げによって対象がより小規模な企業まで広がる仕組みです。雇用すべき障害者の人数は、常時雇用する労働者数に2.7%を掛け、小数点以下を切り捨てて計算します。

障害者のカウント方法

実雇用率を計算する際の障害者の数え方には、所定労働時間に応じたルールがあります。週の所定労働時間が30時間以上の労働者は1人、20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人としてカウントするのが基本です。さらに2024年4月からは、週の所定労働時間が10時間以上20時間未満で働く重度身体障害者・重度知的障害者・精神障害者についても、特定短時間労働者として0.5人と算定できるようになりました。短時間勤務を組み合わせて雇用を進めやすくする趣旨です。

カウントの対象となる障害者は、原則として身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳のいずれかを持つ方です。重度の身体障害者・知的障害者については、1人を2人分（短時間の場合は1人分）として数える「ダブルカウント」の取扱いもあります。自社で雇用している従業員に手帳を持つ方がいるかどうかは本人の申告によるため、把握には配慮が必要です。

除外率制度にも注意

業種によっては、障害者の就業が一般的に困難と認められるものについて、雇用義務の対象となる労働者数を一定割合差し引く「除外率制度」が設けられています。除外率は段階的に引き下げられており、自社の業種に除外率が設定されているかによって、実際に雇用すべき障害者数が変わります。建設業や運輸業など特定の業種に該当する場合は、除外率を踏まえて義務人数を計算する必要があります。

37.5人以上への拡大が中小企業へ与える実務影響

今回の改正で実務上もっとも重要なのは、これまで「40人未満だから対象外」と考えていた企業のうち、常時雇用37.5人以上の会社が新たに雇用義務の対象に入る点です。雇用義務の対象になると、障害者を実際に雇用する責任が生じるだけでなく、毎年6月1日時点の障害者雇用の状況をハローワークへ報告する「ロクイチ報告」(障害者雇用状況報告)の義務も発生します。

具体的な計算例

たとえば、常時雇用する労働者が50人の会社の場合、2026年7月以降に雇用すべき障害者の人数は「50人 × 2.7% = 1.35人」となり、小数点以下を切り捨てて1人です。常時雇用する労働者が80人なら「80人 × 2.7% = 2.16人」で2人、112人なら「112人 × 2.7% = 3.02人」で3人が義務人数となります。改正前の2.5%では40人で1人、80人で2人でしたが、率の引上げにより、同じ従業員数でも義務人数が増えるケースが出てきます。自社の従業員数が増減した場合や、短時間労働者を多く抱える場合は、カウント方法を踏まえて毎年人数を確認することが大切です。

「雇用義務」と「納付金」は対象範囲が違う

ここで中小企業が混同しやすいのが、「雇用義務」と「障害者雇用納付金」の関係です。両者は対象となる企業規模が異なります。

つまり、常時雇用37.5人以上100人以下の企業は、障害者雇用納付金の徴収対象ではないものの、雇用義務とロクイチ報告の対象にはなる、という位置づけです。「納付金がかからないから関係ない」と誤解すると、報告義務の漏れやハローワークからの雇入れ計画作成命令の対象になりかねません。雇用率が著しく低い事業主には、ハローワークから障害者の雇入れ計画の作成を命じられ、改善が進まない場合には企業名が公表されることもあります。

調整金・報奨金の支給調整にも留意

法定雇用率を超えて障害者を雇用している常用労働者100人超の企業には、超過1人あたり月2.7万円の障害者雇用調整金が支給されます。常用労働者100人以下の企業についても、一定数を超えて雇用している場合は1人あたり月2.1万円の報奨金の対象になります。ただし、令和6年度からは支給対象人数が一定数を超える部分について単価が調整される仕組みが導入されており、多数の障害者を雇用する場合の支給額は頭打ちになる点も把握しておきましょう。

当事務所の見解・実務上の注意点

当事務所では、障害者雇用は「義務だから仕方なく対応する」ものではなく、人手不足が深刻な中小企業にとって貴重な戦力確保の機会と捉えることをおすすめしています。とはいえ、採用や受入れ体制の整備には時間がかかるため、2026年7月の引上げを見据えて早めに動くことが重要です。

1. 自社の「常時雇用する労働者数」を正しく数える

対象になるかどうかの判定は、常時雇用する労働者数で決まります。ここには正社員だけでなく、雇用期間の定めなく雇われている者や、一定期間以上継続して雇用されているパート・アルバイトも含まれます。週20時間以上働く短時間労働者は0.5人として数えるなど、カウントの仕方にもルールがあるため、自社の人員構成を一度棚卸しして、37.5人ラインに近いかどうかを確認してください。とくに、繁忙期に短時間のパートを多く雇用する業種では、常時雇用する労働者数が時期によって37.5人ラインを上下することがあります。判定に迷う場合は、過去1年程度の雇用実態をならして考えるとともに、管轄のハローワークや社会保険労務士に確認すると確実です。対象に該当するかどうかは、障害者雇用だけでなく、各種の労務管理上の義務にも関わってくるため、正確な人数把握が出発点になります。

2. 採用が難しければ受入れ準備と相談から始める

障害者の採用はすぐに決まるとは限りません。まずはハローワークの専門援助部門や地域の障害者就業・生活支援センターに相談し、自社で任せられる業務の切り出しや職場環境の整備から着手するのが現実的です。採用に向けた助成金（特定求職者雇用開発助成金など）や、職場定着を支援する制度も用意されているため、コスト面の不安は専門機関に相談しながら解消していきましょう。実際の現場では、いきなりフルタイムの正社員として迎えるのではなく、週20時間程度の短時間勤務から始めて、本人の適性や体調に合わせて業務範囲を広げていく進め方が定着につながりやすい傾向があります。前述のとおり、週10時間以上20時間未満の特定短時間労働者も実雇用率に算定できるため、無理のない雇用形態から検討するとよいでしょう。

3. ロクイチ報告と納付金申告のスケジュールを押さえる

雇用義務の対象となる事業主は、毎年6月1日時点の障害者雇用の状況を、原則として7月15日までにハローワークへ報告します。また、常用労働者100人超の企業は障害者雇用納付金の申告・納付の手続きも必要です。給与計算や社会保険の手続きと同様に、年間スケジュールに組み込んで対応漏れを防ぎましょう。とくに2026年は7月1日が引上げのタイミングであるため、6月1日時点の状況を報告するロクイチ報告との関係も含め、自社がいつから新しい基準の対象になるのかを早めに整理しておくと安心です。

今すぐやるべきこと（チェックリスト）

2026年7月の引上げに向けて、まずは自社の現状把握から始めましょう。

1. ステップ1：常時雇用する労働者数を確認する
   正社員・契約社員・一定のパートを含めて常時雇用する労働者数を集計し、37.5人以上に該当するかを確認します。短時間労働者は0.5人としてカウントします。
2. ステップ2：法定雇用障害者数を計算する
   常時雇用する労働者数に2.7%を掛け、小数点以下を切り捨てて、雇用すべき障害者の人数を把握します。
3. ステップ3：現在の障害者雇用状況と照合する
   すでに雇用している障害者数（カウント方法に基づく人数）を確認し、不足があるかどうかを把握します。
4. ステップ4：ロクイチ報告・納付金の対象かを確認する
   37.5人以上ならロクイチ報告、100人超なら納付金の申告対象です。対象となる手続きと期限を年間スケジュールに組み込みます。
5. ステップ5：不足がある場合は相談・採用準備を始める
   ハローワークや障害者就業・生活支援センターに相談し、業務の切り出し・職場環境整備・助成金の活用を検討します。

よくある質問

Q. 障害者の法定雇用率2.7%はいつから適用されますか？

A. 2026年（令和8年）7月1日から、民間企業の法定雇用率が2.5%から2.7%に引き上げられます。これにあわせて、雇用義務の対象となる事業主の範囲も、常時雇用する労働者40人以上から37.5人以上へと広がります。年度の途中である7月からの施行となる点に注意してください。

Q. 従業員が40人未満でも障害者の雇用義務はありますか？

A. 2026年7月1日以降は、常時雇用する労働者が37.5人以上であれば雇用義務の対象になります。これまでの40人以上から対象が広がるため、従業員が38人や39人の会社も新たに義務の対象に入ります。一方、37.5人未満であれば引き続き雇用義務の対象外です。

Q. 障害者を雇用しないと必ず納付金がかかりますか？

A. 必ずかかるわけではありません。障害者雇用納付金の対象は常用労働者100人超の企業で、法定雇用率を達成できなかった場合に不足1人あたり月5万円を納付します。常用労働者100人以下の企業は、雇用義務の対象であっても納付金の徴収対象にはなりません。ただし雇用義務とロクイチ報告の義務は残ります。

Q. パートやアルバイトも常時雇用する労働者に含めますか？

A. 含める場合があります。雇用期間の定めがない労働者や、一定期間以上継続して雇用される見込みのある労働者は、パート・アルバイトであっても常時雇用する労働者に含めて数えます。なお、実雇用率の計算上、週20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人としてカウントします。

Q. 障害者雇用の状況はどこに報告するのですか？

A. 雇用義務の対象となる事業主は、毎年6月1日時点の障害者の雇用状況を、原則として7月15日までに管轄のハローワークへ報告します。いわゆる「ロクイチ報告」です。2026年7月の引上げにより新たに対象となる企業は、翌年以降この報告が必要になるため、提出のスケジュールを確認しておきましょう。

Q. どのような障害のある人が雇用率の計算対象になりますか？

A. 原則として、身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳のいずれかを持つ方が対象です。重度の身体障害者・知的障害者は1人を2人分として数えるダブルカウントの取扱いがあり、短時間労働者の場合は数え方が異なります。手帳の有無は本人の申告に基づくため、把握にあたっては個人情報やプライバシーへの配慮が必要です。

Q. 障害者雇用を進めるために使える助成金はありますか？

A. あります。ハローワークの紹介で障害者を雇い入れた場合の特定求職者雇用開発助成金や、職場環境の整備・職場定着を支援する各種助成金が用意されています。週10時間以上20時間未満で働く特定短時間労働者の雇用に対する特例給付金などもあります。要件や金額は制度ごとに異なるため、ハローワークや支援機関に相談しながら活用を検討してください。

参考資料・出典

• 厚生労働省 障害者の法定雇用率引上げ等に関するリーフレット
• 厚生労働省 障害者雇用対策（事業主の方へ）
• 厚生労働省 労働局 障害者の法定雇用率が引き上げられます