育児介護休業法2025年10月改正｜柔軟な働き方の措置義務と中小企業実務

人手不足が深刻化するなか、育児期の従業員に働き続けてもらう環境づくりは、中小企業にとっても避けて通れない経営課題になっています。改正育児・介護休業法は2025年（令和7年）4月1日と10月1日の2段階で施行され、なかでも10月から始まった「柔軟な働き方を実現するための措置」は、すべての事業主に新たな義務を課すものです。「うちは中小企業だから関係ない」という思い込みは通用しません。本記事では、厚生労働省が示す改正内容にもとづき、中小企業が対応すべきポイントを実務目線で整理します。就業規則の見直しが間に合っていない事業者は、本記事を確認のうえ早急に着手してください。

育児・介護休業法 2025年改正の概要

今回の改正は、仕事と育児・介護の両立を支援し、いわゆる「育児離職」「介護離職」を防ぐことを目的としています。施行は2段階に分かれており、2025年4月1日と2025年10月1日でそれぞれ義務の内容が異なります。まずは全体像を押さえましょう。

2025年4月1日に施行された主な内容

2025年4月1日からは、次のような見直しが先行して施行されています。いずれも、育児期の従業員が働きやすい環境を広げる方向の改正です。

• ☑ 子の看護休暇の見直し：対象となる子の範囲が「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」に拡大。取得事由に感染症に伴う学級閉鎖や入園（所）式・卒園式などの行事参加が追加され、勤続6か月未満を労使協定で除外する規定も廃止されました。
• ☑ 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大：これまでの「3歳未満の子を養育する労働者」から「小学校就学前の子を養育する労働者」へ請求できる範囲が広がりました。
• ☑ 育児のためのテレワーク導入が努力義務化。3歳未満の子を養育する労働者が短時間勤務制度を利用しにくい場合の代替措置にも、テレワークが追加されました。
• ☑ 育児休業取得状況の公表義務の対象が、従業員「1,000人超」から「300人超」の企業に拡大されました。
• ☑ 介護離職防止のため、雇用環境の整備や、介護に直面した労働者への個別の周知・意向確認が義務化されました。加えて、介護に直面する前の早い段階での両立支援制度に関する情報提供や、介護のためのテレワーク導入の努力義務も設けられています。

これらは育児・介護の両面にわたる見直しですが、共通しているのは「制度を用意するだけでなく、対象となる従業員に確実に伝え、利用できる状態にする」という方向性です。従来は大企業が先行して取り組んできた領域ですが、今回の改正により、中小企業にも同等の対応が求められるようになりました。

2025年10月1日に施行された「柔軟な働き方を実現するための措置」

そして2025年10月1日からは、改正の目玉である「柔軟な働き方を実現するための措置」が義務化されました。これは、3歳から小学校就学前までの子を養育する労働者を対象に、事業主が後述する5つの選択肢のなかから2つ以上の措置を制度として整備し、対象労働者はそのなかから1つを選んで利用できるようにする、というものです。あわせて、対象となる労働者への個別の周知・意向確認も義務付けられました。

中小企業への実務影響（規模要件なし）

今回の改正で中小企業が特に注意すべきなのは、「柔軟な働き方を実現するための措置」や個別周知・意向確認の義務には、企業規模の要件がないという点です。従業員数が数名の事業者であっても、3歳から就学前の子を育てる従業員が在籍していれば、制度の整備と運用が求められます。育児休業取得状況の公表義務（300人超）のように規模で線引きされる項目とは異なり、ここに「中小企業は対象外」という例外はありません。

就業規則の整備が必須になる

5つの措置から2つ以上を選んで制度化するということは、その内容を就業規則（または育児・介護休業規程）に明記する必要があるということです。フレックスタイム制やテレワークを新たに導入する場合は、労使協定や規程の整備が伴います。制度を「導入したつもり」で就業規則に反映されていなければ、義務を果たしたことにはなりません。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の変更について所轄の労働基準監督署への届出も必要です。

中小企業の場合、就業規則そのものは整備していても、育児・介護に関する規程が古いまま放置されているケースが少なくありません。2025年4月施行分の子の看護休暇の拡充や残業免除の対象拡大も含めると、規程の改定すべき箇所は複数にわたります。この機会に、育児・介護休業規程を最新の法令に合わせて全面的に見直すことをおすすめします。厚生労働省は、規程の整備に使えるモデル規程例や社内研修用の資料を公開しており、これらを土台にすると、専門知識が十分でない事業者でも対応を進めやすくなります。

個別の周知・意向確認という新しい運用負荷

制度を整えるだけでなく、対象となる従業員一人ひとりに、選択した措置の内容を個別に周知し、利用の意向を確認する運用も義務です。厚生労働省の案内によれば、この個別周知・意向確認は、子が3歳になるまでの適切な時期（具体的には、子が1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日までの1年の間）に行うこととされています。さらに、妊娠・出産等の申出があったときや、子が3歳になるまでの適切な時期には、勤務時間帯・勤務地・両立支援制度の利用期間などについて意向を聴取し、企業はその意向に配慮することも求められます。「制度はあるが従業員に伝えていない」「聞いたが配慮していない」では、法の趣旨を満たしません。

実務上は、対象となる従業員が出てくるたびに個別に対応するのは負担が大きいため、面談のタイミングや使用する書式をあらかじめ標準化しておくと運用が安定します。たとえば、妊娠・出産の申出を受けた際の面談シート、子が一定の年齢に達した従業員への案内文書をテンプレート化し、人事担当者が同じ手順で周知・意向確認を行えるようにしておく方法です。確認した意向とそれに対する会社の対応は記録として残しておくと、後日の認識違いやトラブルを防ぐうえでも役立ちます。小規模な事業者ほど、属人的な口頭対応に頼りがちですが、簡単な書面とフローを用意するだけで、対応漏れのリスクは大きく下がります。

柔軟な働き方を実現するための措置の比較

事業主が選択できる5つの措置は次のとおりです。自社の業種・働き方に合うものを2つ以上選び、制度として整備します。

たとえば、現場作業が中心でテレワークが難しい製造業や建設業なら「始業時刻等の変更」と「短時間勤務制度」を、事務職中心の会社なら「テレワーク」と「養育両立支援休暇」を、といった組み合わせが考えられます。自社の業務実態に合わない措置を形だけ選ぶと、従業員に使われず、結果として両立支援が機能しません。

措置を選ぶ際は、過半数労働組合または労働者の過半数代表者からの意見聴取が求められる点にも留意が必要です。経営側の都合だけで決めるのではなく、実際に制度を使う従業員の声を反映させるプロセスを踏むことで、現場で使われる実効性の高い制度になります。複数の措置を組み合わせることで、子の年齢や家庭の事情が異なる従業員それぞれに、使いやすい選択肢を用意できるという利点もあります。

当事務所の見解・実務上の注意点

今回の改正は、給与計算や税務に直接関わるものではありませんが、人材の定着とコンプライアンスの両面で経営に影響します。当事務所が中小企業の経営者と接するなかで重要だと考える視点を3つ挙げます。

1. 「対応コスト」ではなく「採用・定着への投資」と捉える

5つの措置の整備や周知の運用は、確かに事務負担を伴います。しかし、育児期の従業員が辞めずに働き続けられる職場は、採用難の時代において大きな競争力になります。とりわけ中小企業は、一人の退職が事業に与える影響が大企業より大きいため、両立支援は「守りのコスト」ではなく「攻めの投資」と位置づける発想が有効です。育児期の従業員が安心して働ける職場であることは、求人の場面でも訴求力を持ちます。柔軟な働き方の制度を整え、それを募集要項や面接で具体的に伝えられる会社は、同じ条件の他社との比較で選ばれやすくなります。制度整備を単なる法令対応で終わらせず、自社の魅力として発信していく視点を持ちたいところです。

2. 自社の実態に合う2措置を選ぶ

2つ以上を選べばよいからといって、運用しにくい措置を選んでしまうと、制度が形骸化します。テレワークが物理的に不可能な職場で無理にテレワークを選ぶより、始業時刻の変更や短時間勤務など、現実に使える措置を選ぶほうが、従業員にとっても会社にとっても価値があります。措置選びは、現場の働き方をよく知る担当者を交えて検討することをおすすめします。導入後も、利用状況を定期的に振り返り、使われていない措置があれば内容を見直すなど、実態に合わせて運用を改善していく姿勢が、両立支援を根づかせる鍵になります。

3. 助成金もあわせて検討する

両立支援に取り組む中小企業向けには、両立支援等助成金など、国の支援制度が用意されています。制度整備や代替要員の確保にあたっては、こうした助成金の活用も視野に入れると、負担を抑えながら環境整備を進められます。制度対応と助成金活用はセットで検討すると効果的です。具体的な要件や金額は年度ごとに変わるため、最新の公募内容を確認してください。

今すぐやるべきこと（チェックリスト）

1. ステップ1：対象となる従業員を把握する
   3歳から小学校就学前の子を養育する従業員、および近くその対象になる従業員（妊娠・出産の申出があった従業員を含む）をリストアップします。
2. ステップ2：5つの措置から2つ以上を選ぶ
   自社の業種・働き方に合う措置を2つ以上選定します。現場で実際に使えるかを基準に、担当者を交えて検討します。
3. ステップ3：就業規則・育児介護休業規程を整備する
   選んだ措置の内容を規程に明記します。フレックスやテレワークを導入する場合は労使協定も整え、常時10人以上の事業場は労働基準監督署へ就業規則変更を届け出ます。
4. ステップ4：個別周知・意向確認の運用を決める
   誰が・いつ・どの従業員に措置を周知し、利用意向を確認するのか、社内フローを定めます。子が1歳11か月から2歳11か月までの期間に確認する運用を漏れなく回せる体制をつくります。
5. ステップ5：助成金の活用を検討する
   両立支援等助成金など、制度整備に使える支援策を確認し、要件に合えば申請の準備を進めます。

よくある質問

Q. 従業員が少ない中小企業でも対応は必要ですか？

A. はい。「柔軟な働き方を実現するための措置」や個別の周知・意向確認には企業規模の要件がなく、すべての事業主が対象です。3歳から小学校就学前の子を育てる従業員がいれば、従業員数が数名の事業者であっても、制度の整備と運用が必要になります。規模で線引きされるのは育児休業取得状況の公表義務（従業員300人超）などの一部の項目に限られ、今回の柔軟な働き方の措置には中小企業の例外はありません。「うちは小さいから対象外」という思い込みは避けてください。

Q. 5つの措置のうち、いくつ導入すればよいのでしょうか？

A. 事業主は、始業時刻等の変更・テレワーク等・養育両立支援休暇・保育施設の設置運営等・短時間勤務制度の5つの選択肢のうち、2つ以上を制度として整備する必要があります。そのうえで、対象となる労働者は会社が用意した措置のなかから1つを選んで利用できる、という仕組みです。措置を選ぶ際は過半数代表者などからの意見聴取が求められます。自社の業種や働き方に合い、従業員が実際に使える組み合わせを選ぶことが、制度を形骸化させないポイントです。

Q. 対象になる子の年齢はいつまでですか？

A. 「柔軟な働き方を実現するための措置」の対象は、3歳から小学校就学前までの子を養育する労働者です。なお、制度ごとに対象年齢は異なります。2025年4月施行の子の看護等休暇は小学校3年生修了まで、所定外労働の制限（残業免除）は小学校就学前までに拡大されました。短時間勤務制度は原則3歳未満が対象です。このように年齢区分が制度ごとに違うため、規程を整える際は、それぞれの対象範囲を取り違えないよう一覧で整理しておくと運用ミスを防げます。

Q. 就業規則を変えないと法律違反になりますか？

A. 措置を制度として整備するには、その内容を就業規則や育児・介護休業規程に明記する必要があります。規程に反映されていないと、制度を導入したつもりでも義務を果たしたことにはなりません。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、変更後の就業規則を所轄の労働基準監督署へ届け出る必要もあります。整備や周知を怠った場合、労働局からの行政指導の対象になり得るほか、勧告に従わないときは企業名が公表される可能性もあるため、形式面・運用面の両方を確実に整えることが重要です。

Q. 制度を整えるのに使える助成金はありますか？

A. 両立支援に取り組む中小企業向けに、両立支援等助成金などの国の支援制度があります。育児休業の取得・職場復帰支援や、柔軟な働き方を実現するための制度導入などに対して助成が受けられる枠があり、制度整備や代替要員の確保にかかる負担を軽減できます。ただし、支給要件や金額、対象となるコースは年度ごとに見直されます。申請を検討する場合は、必ず最新の公募要領を確認したうえで、要件を満たすかどうかを事前に確認し、必要に応じて社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。

参考資料・出典

• 厚生労働省 育児・介護休業法について
• 厚生労働省 中小企業育児・介護休業等推進支援事業（いくぷら）